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名為非全日制用工，實為全日制用工，法院怎么判？
王某與某酒店簽訂了一份《非全日制用工勞動合同》，合同雖然約定，每日工作不超過四小時，工資的支付周期不超過半個月，但王某卻向法院主張，自己實際上每天工作基本都在八小時以上，而且工資也是一個月一發。
王某向法院請求確認其與酒店實際上為全日制用工合同，并要求公司方支付加班費、未休年休假工資以及解除合同經濟補償金等等。
為了證明全日制勞動合同關系，王某主要向法院提供了以下證據：一是銀行對賬單，證明酒店實際上是按月發放工資；二是考勤表、簽到表等，證明其每日的實際工作時長均超過了8小時，但該份證據其拍照所得，并未提供原件。
據王某所稱，為了規避全日制勞動關系，酒店的考勤表分為上半月考勤和下半月考勤，而且每日的考勤表也分為兩張，第一張為工作四小時的考勤表，第二張為超過四小時部分的考勤表，大概在2小時到7小時不等。
酒店對王某提交證據的證明目的均不予認可，也對王某提供的考勤表等證據的真實性不認可，因為他并沒有提供原件。同時，酒店也向法院提交了王某的考勤表，但該考勤表只有每月上半月和下半月的兩份，只記載王某每天工作4小時，并有王某簽字。
王某當庭表示，酒店并未向法庭提交超過四小時的考勤記錄。法院要求酒店提供王某每天的打卡記錄，但酒店方并未提交。
法院最終認為，關于王某提供的考勤記錄等雖然并未原件，但該種情形系因勞動者客觀舉證能力較弱所致，對此酒店雖不認可，卻未提交原始打卡記錄加以反證，若僅以證據非原件而未采信，有悖公平。
另外，結合王某提供的銀行對賬單可以看出，酒店確實是每月向王某支付的工資。上述特征均符合了全日制用工的特征，最終判決王某與酒店方存在全日制用工關系，酒店方應當向王某支付未休年休假工資、經濟補償金等費用。
非全日制是一種靈活的用工形式，是指每天工作不超過四小時，每周累計不超過二十四小時的用工方式。很多人以為采用非全日制用工單位與員工就不屬于勞動關系，這其實是個誤區。
與全日制用工一樣，非全日制用工也屬于勞動關系，他們都規定在勞動合同法里面。但是，非全日制用工有七個獨一無二的特點：
一是，不用簽訂書面的勞動合同
二是，每日工作不能超過四小時，每周累計不超過二十四小時
三是，按小時核算工資，而且不能低于當地最低小時工資標準，工資支付周期不能超過十五天
四是單位只需要繳納工傷保險即可。
五是，雙方隨時可以解除勞動關系，而且不需要任何理由，單位也不用支付經濟補償金
六是，勞動者可以和多個單位建立勞動關系。
七是，不能約定試用期。
但這個判例告訴我們，雖然非全日制用工對企業有諸多節省成本方面的優勢，但是并非所有的工作崗位都適合非全日制用工，借非全日制用工之名，行全日制用工之實，可能會給企業帶來更大的用工風險和經濟成本。
案號：北京市第二中級人民法院（2020）京02民終11817號民事判決書
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