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勞務關系與勞動關系傻傻分不清？徐匯法院教您保障自身權利
大家工作簽訂合同時有注意到勞動關系與勞務關系嗎？這兩個詞雖然只有一字之差，但涵義卻大有不同。近日，徐匯法院審理了一起游泳教練王某與某體育俱樂部公司之間的勞動合同糾紛案，借由此案，幫助市民如何分清勞動關系與勞務關系，合理維護自身權利。
案 例
王某從2020年6月1日起，開始在某公司擔任游泳教練。雙方在2020年10月15日，簽訂了有效期自2020年10月1日至2022年9月30日的勞務協議，協議中明確了公司安排王某為全職員工，工作職責包括課程帶教、課程策劃、協助招生、開展宣傳等，協議還包含了薪資構成、考勤、請休假、禁止兼職等。
一段時間過后，王某發現公司存在未足額發放、隨意克扣工資等情況，便以此為由，發送電子郵件通知公司結束雙方勞動關系，并要求公司按照法律規定返還克扣工資等。由于公司沒有同意王某的要求，于是，2021年5月18日，王某向勞動仲裁委員會申請仲裁， 8月30日，仲裁委員會作出裁決：確認王某與公司存在勞動關系，公司支付工資差額、因未簽訂勞動合同而產生的雙倍工資差額。
可公司依然不服裁決，向上海徐匯法院提起訴訟。爭議焦點就在于雙方建立的是勞務關系還是勞動關系。
庭審中，公司辯稱，王某上完課就打卡離開，上課時間不固定，雙方簽訂勞務協議后，勞務費實際按照課程時數計算，公司也沒有對王某進行日常管理，沒有給王某繳納社會保險費，雙方建立的是勞務關系而非勞動關系。且公司規定上游泳課前要早到15分鐘，王某多次遲到，扣除工資差額并無不妥。
法院則認為，無論時間是否固定，王某都是按照公司安排的課程時間進行打卡，因此對公司意見不予采納。而根據雙方勞務協議中的各項約定，均顯示王某在公司的安排下提供勞動、接受管理，并獲得工資報酬，雙方建立的是勞動關系。因此確認王某與公司自2020年6月1日至2021年4月15日期間存在勞動關系。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因雙方未簽訂勞動合同，公司有與勞動者簽訂勞動合同的義務，在其未能提供證據證明王某拒絕簽訂勞動合同的情況下，公司應支付2020年7月1日起未簽勞動合同雙倍工資差額。
因雙方2020年10月15日簽署的勞務協議具備勞動合同基本要素，可視為勞動合同，因此公司應支付2020年7月1日至10月14日的雙倍工資差額。公司稱因王某遲到而扣其工資，但并未提供充分證據證明，因此公司應支付工資差額。法院綜合考量各類因素，作出如上判決。
勞務關系與勞動關系？法官說法：
現實中，有些用人單位為降低用工成本，利用其在就業關系中的優勢地位，以勞務關系之名行勞動關系之實，以達到免除自身法定義務、排除或減損勞動者權利之目的。那么，如何具體甄別勞務關系與勞動關系呢？
勞動關系是雙方當事人通過合意由勞動者一方提供勞動、用人單位一方給付報酬所形成的具有經濟人身從屬性的權利義務關系，是雙方之間建立的較穩定、較緊密、維系時間也較長的雇傭關系。其由勞動法調整，有鮮明的人身依附性，是勞動者與用人單位權利、義務之源。
勞務關系是指當事人之間約定，一方在特定或者不定期限之內，為他方提供具有臨時性、階段性的勞務服務，他方給付報酬的民事合同關系，提供勞務方在完成了與對方約定的勞務后，雙方的勞務合同關系即自行解除，是一種純粹的經濟交換關系，屬于平等民事主體之間的合同關系，由民法調整，合同雙方互相之間不具有人身依附性。
確定一種雇傭關系的存在應當以事實為依據，而不能根據雙方對其賦予的名稱或形式來決定。如綜合本案雙方權利義務內容和履行看，實際構成了勞動關系，雙方簽訂的雖名為“勞務合同”，但協議內容包含諸如工作內容、合同期限、工作報酬及雙方權利義務等，也符合勞動合同基本要素，因而最終認定雙方存在勞動關系。
END
記者：汪曉
編輯：邱彩紅
校對：潘麗娟
